Archiv für den Monat März 2017

Leitender Angestellter im Sinne des BetrVG (Teil 1)

Dienstag, 28. März 2017

Es ist nicht immer eindeutig, wann eine Person in einem Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) als sog. „leitender Angestellter“ gilt.
In § 5 Abs. 3 wird im BetrVG definiert, wer aus Sicht des Gesetzgebers ein „Leitender Angestellte“ ist.
„(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.“

Will man nun als Betriebsrat prüfen, ob eine Person im Sinne des Gesetzes ein „Leitender“ ist, dann sollte sorgfältig jeder einzelne Fall nach den oben genannten Bestimmungen geprüft werden.
Vgl. auch Teil 2 Leitende Angestellte Teil 2zu diesem Thema in unserem Blog, dort wird ein Beispiel aus der Rechtsprechung erläutert.
(BAG Beschluss v. 10.10.2007 – 7 ABR 61/06)

Leitender Angestellter im Sinne des BetrVG (Teil 2)

Dienstag, 28. März 2017

BAG Beschluss vom 10.10.2007 – 7 ABR 61/60
Einstellungs- und Entlassungskompetenz – Leitender Angestellter (siehe auch hier Teil 1)

In diesem Beschluss hat das BAG die Sache zur endgültigen Entscheidung wieder an das LAG verwiesen. In dem Fall ging es um einen Chefarzt für die Akutgeriatrie. Obwohl die Person in seinem Dienstvertrag die Kompetenz zugewiesen bekam, dass sie „im Rahmen des Personalbudgets zur selbständigen Einstellung und Entlassung von ärztlichen Mitarbeitern berechtigt“ sei, war der Betriebsrat der Auffassung, es handele sich nicht um einen leitenden Angestellten im Sinne des BetrVG. Weil das LAG sich ausschließlich um den Aspekt des § 5 Abs. 3 2 Nr. 1 BetrVG (selbständige Einstellung/Entlassung) kümmerte, wurde auch nur dieser Aspekt durch das BAG geprüft. Die Hinweise des BAG sind in diesem Zusammenhang bei der Prüfung , ob es sich um einen Leitenden handelt, jedoch ein wichtiger Ansatzpunkt für die Praxis, deshalb zitieren wir hier einige Sätze aus dem Urteil des BAG:
„Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG muss die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis bestehen. An dem Merkmal der Selbständigkeit fehlt es daher, wenn der Angestellte nur im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, nicht aber im Innenverhältnis zu seinen Vorgesetzten befugt ist, über Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. Die Ausübung darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein.“ (im Rahmen v. Richtlinien oder Budgets kann so eine Entscheidung erfolgen bzw. ggfs. auch Zweitunterschrift, wenn es um Richtigkeitskontrolle geht). (RN 15)
„Die Voraussetzungen (…) liegen nicht vor bei Arbeitnehmern, deren Personalkompetenzen nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und damit auch das Unternehmen sind.“
(RN 16)
„Die unternehmerische Bedeutung der Personalverantwortung kann aus der Anzahl der Arbeitnehmer folgen (…) Umfasst sie nur eine geringe Zahl von Arbeitnehmern, liegen die Voraussetzungen des (…) Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 regelmäßig nicht vor.“ Es muss sich, so das BAG, um einen „qualitativ bedeutsamen Personenkreis“ handeln, für den eine Person die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis hat. „Die (…) geforderte Personalkompetenz muss sich deshalb auf Arbeitnehmer erstrecken, die entweder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräume ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen.“ (RN 17).
Im besagten Fall des Chefarztes kommt das BAG zu folgendem Beschluss:
„Die Personalverantwortung des Beteiligten zu 3) erstreckt sich auf einen Oberarzt und drei Assistenzärzte und damit nur auf einen kleinen Personenkreis. Damit liegen die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG grundsätzlich nichtt vor. (…)RN 20b).“
Das BAG stellt fest: „Das auf der geriatischen Abteilung ärztliche Personal übt weder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen aus noch betreut es einen für das Unternehmen besonders bedeutsamen Geschäftsbereich.“ (RN 21c)
Im Weiteren hebt das BAG hervor:
„Die geringe Anzahl der Arbeitnehmer, die der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des Beteiligten zu 3) unterliegen, wird im Streitfall nicht durch die besondere Bedeutung der Arbeitnehmer für das Unternehmen ausgeglichen. Bei dem auf der geriatrischen Station beschäftigten ärztlichen Personal handelt es sich im Vergleich zu den anderen bei der Arbeitgeberin insgesamt 80 beschäftigten Ärztinnen und Ärzten nicht um einen qualitativ bedeutsamen Kreis von Arbeitnehmern.“ (RN 23bb).
Teil 1 dieses Beitrages

Abmeldepflicht eines freigestellten Betriebsratsmitglied

Dienstag, 28. März 2017

BAG 24.02.2016 – 7 ABR 20-/14

Leitsatz: „Freigestellte Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, sich beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit abzumelden, wenn sie außerhalb des Betriebes erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgehen, und sich bei der Rückkehr in den Betrieb zurückzumelden.“

Pflicht lt. BAG
1. Ab-und Rückmeldepflichten sowie Info über die Dauer der Abwesenheit vom Betrieb
2. Aber nicht den Ort der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit

Begründungen des BAG lauten:
zu 1) „Die Ab- und Rückmeldepflichten sowie die Pflicht zur Information des Arbeitgebers über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit vom Betrieb gehören (…) zu den Nebenpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB. Sie beruhen zudem auf dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG.(..) Der Arbeitgeber hat (…) ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob und ggfs. wie lange ein freigestelltes Betriebsratsmitglied vom Betrieb abwesend ist.“ (RN 13)
Das berechtigte Interesse liege darin, “ zu erfahren, dass eines oder mehrere der freigestellten Betriebsratsmitglieder als Ansprechpartner für mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten vorübergehend nicht im Betrieb zur Verfügung stehen und wie lange mit ihrer Abwesenheit voraussichtlich zu rechnen ist, um sich im Bedarfsfall an andere freigestellte, ggfs. auch an nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder wenden zu können. (RN 14).

zu 2) „Dagegen hat die Arbeitgeberin kein berechtigtes Interesse daran, das die nach § 38 Abs. 1 BetrVG freigestellten Mitglieder des Betriebsrats den Ort der beabsichtigten vor dem Verlassen des Betriebes bekanntgeben. (…) Diese Angabe kann zwar geboten sein, wenn das Betriebsratsmitglied den Arbeitgeber auf die Erstattung von Kosten im Zusammenhang mit der außerhalb des Betriebes wahrgenommenen Betriebsratstätigkeit in Anspruch nimmt (…) Dazu genügt es jedoch, wenn der Arbeitgeber nachträglich über den Ort und ggfs. über weitere Einzelheiten der Betriebsratstätigkeit in Kenntnis gesetzt wird.“ (RN 16)

Lage der täglichen Arbeitszeit – Mitbestimmung des BR

Montag, 20. März 2017

Im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), § 87 Abs. 1 Nr. 2 wird die Mitbestimmung (MBR) des Betriebsrats zum Beginn, Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, Pausen geklärt.

Achtung Ausnahme: Der Umfang der Wochenarbeitszeit ist nicht mitbestimmungspflichtig, das klärt der Tarifvertrag!

„Der Begriff der Arbeitszeit
bestimmt sich nach dem Zweck des MBR. Arbeitszeit ist die Zeit, innerhalb derer der ArbN seine vertraglich geschuldete Leistung erbringen soll (BAG 14.11.06 …). Zur Arbeitszeit gehören deshalb auch Zeiten der Arbeitsbereitschaft, des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft. Das gilt hinsichtlich des MBR unabhängig davon, ob und wie diese Zeiten im Einzelnen vergütet werden. (…) Arbeitsbereitschaft ist wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung. Sie gilt als Arbeitszeit. (…)(RN96).
Das MBR setzt einen kollektiven Tatbestand voraus (..). Er liegt vor, wenn die kollektiven Interessen der ArbN berührt werden, z.B. Beginn der täglichen Arbeitszeit. (…) (RN 100)
Zweck des MBR ist es, die Interessen der ArbN vor allem an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich der Freizeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen und darauf zu achten, dass die Einteilung und Lage des geschuldeten Arbeitszeitvolumens seine sinnvolle Gestaltung der freien Zeit überhaupt noch erlaubt (BAG 29.2.00….) (Rn101).
Quelle:Handkommentar zur Betriebsverfassung, Fitting 26. Auflage