Autorenarchiv

Leitender Angestellter im Sinne des BetrVG (Teil 2)

Samstag, 28. November 2020

BAG Beschluss vom 10.10.2007 – 7 ABR 61/60
Einstellungs- und Entlassungskompetenz – Leitender Angestellter (siehe auch hier Teil 1)

In diesem Beschluss hat das BAG die Sache zur endgültigen Entscheidung wieder an das LAG verwiesen. In dem Fall ging es um einen Chefarzt für die Akutgeriatrie. Obwohl die Person in seinem Dienstvertrag die Kompetenz zugewiesen bekam, dass sie „im Rahmen des Personalbudgets zur selbständigen Einstellung und Entlassung von ärztlichen Mitarbeitern berechtigt“ sei, war der Betriebsrat der Auffassung, es handele sich nicht um einen leitenden Angestellten im Sinne des BetrVG. Weil das LAG sich ausschließlich um den Aspekt des § 5 Abs. 3 2 Nr. 1 BetrVG (selbständige Einstellung/Entlassung) kümmerte, wurde auch nur dieser Aspekt durch das BAG geprüft. Die Hinweise des BAG sind in diesem Zusammenhang bei der Prüfung , ob es sich um einen Leitenden handelt, jedoch ein wichtiger Ansatzpunkt für die Praxis, deshalb zitieren wir hier einige Sätze aus dem Urteil des BAG:
„Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG muss die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis bestehen. An dem Merkmal der Selbständigkeit fehlt es daher, wenn der Angestellte nur im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, nicht aber im Innenverhältnis zu seinen Vorgesetzten befugt ist, über Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. Die Ausübung darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein.“ (im Rahmen v. Richtlinien oder Budgets kann so eine Entscheidung erfolgen bzw. ggfs. auch Zweitunterschrift, wenn es um Richtigkeitskontrolle geht). (RN 15)
„Die Voraussetzungen (…) liegen nicht vor bei Arbeitnehmern, deren Personalkompetenzen nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und damit auch das Unternehmen sind.“
(RN 16)
„Die unternehmerische Bedeutung der Personalverantwortung kann aus der Anzahl der Arbeitnehmer folgen (…) Umfasst sie nur eine geringe Zahl von Arbeitnehmern, liegen die Voraussetzungen des (…) Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 regelmäßig nicht vor.“ Es muss sich, so das BAG, um einen „qualitativ bedeutsamen Personenkreis“ handeln, für den eine Person die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis hat. „Die (…) geforderte Personalkompetenz muss sich deshalb auf Arbeitnehmer erstrecken, die entweder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräume ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen.“ (RN 17).
Im besagten Fall des Chefarztes kommt das BAG zu folgendem Beschluss:
„Die Personalverantwortung des Beteiligten zu 3) erstreckt sich auf einen Oberarzt und drei Assistenzärzte und damit nur auf einen kleinen Personenkreis. Damit liegen die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG grundsätzlich nichtt vor. (…)RN 20b).“
Das BAG stellt fest: „Das auf der geriatischen Abteilung ärztliche Personal übt weder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen aus noch betreut es einen für das Unternehmen besonders bedeutsamen Geschäftsbereich.“ (RN 21c)
Im Weiteren hebt das BAG hervor:
„Die geringe Anzahl der Arbeitnehmer, die der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des Beteiligten zu 3) unterliegen, wird im Streitfall nicht durch die besondere Bedeutung der Arbeitnehmer für das Unternehmen ausgeglichen. Bei dem auf der geriatrischen Station beschäftigten ärztlichen Personal handelt es sich im Vergleich zu den anderen bei der Arbeitgeberin insgesamt 80 beschäftigten Ärztinnen und Ärzten nicht um einen qualitativ bedeutsamen Kreis von Arbeitnehmern.“ (RN 23bb).
Teil 1 dieses Beitrages

Leitender Angestellter im Sinne des BetrVG (Teil 1)

Montag, 28. September 2020

Es ist nicht immer eindeutig, wann eine Person in einem Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) als sog. „leitender Angestellter“ gilt.
In § 5 Abs. 3 wird im BetrVG definiert, wer aus Sicht des Gesetzgebers ein „Leitender Angestellte“ ist.
„(3) Dieses Gesetz findet, soweit in ihm nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, keine Anwendung auf leitende Angestellte. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb
1. zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder
2. Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder
3. regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere aufgrund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein.“


Will man nun als Betriebsrat prüfen, ob eine Person im Sinne des Gesetzes ein „Leitender“ ist, dann sollte sorgfältig jeder einzelne Fall nach den oben genannten Bestimmungen geprüft werden.
Vgl. auch Teil 2 Leitende Angestellte Teil 2zu diesem Thema in unserem Blog, dort wird ein Beispiel aus der Rechtsprechung erläutert.
(BAG Beschluss v. 10.10.2007 – 7 ABR 61/06)

Betriebsvereinbarung – Betriebsratsbeschluss – BAG Urteil 2014

Samstag, 07. Dezember 2019

BAG Urteil zu Thema: Ordnungsgemäße Beschlüsse des Betriebsrats, Nachwirkung
BAG 9.12.2014 – 1 ABR 19/13

Leitsatz: Der wirksame Abschluss einer Betriebsvereinbarung setzt einen darauf bezogenen Betriebsratsbeschluss voraus.

IBAS Stichworte: Nachwirkung, ordnungsgemäßer Beschluss

Im Urteil wird über die Nachwirkungen einer Betriebsvereinbarung gestritten. „Der Vorsitzende des Betriebsrats WE unterzeichnete (…) eine für den Standort W bezogene Betriebsvereinbarung über die Überwachung und Aufzeichnung (…) elektronische Geräte (BV Überwachung).“
Der Betriebsrat kündigte die BV Überwachung, er behauptet im Antrag, „der Betriebsrat WE habe dem Abschluss der BV Überwachung nicht zugestimmt.“ (… nur der STV BR Vorsitzende hatte die BV unterschrieben und dem Arbeitgeber eingereicht.
RN 14: „Der Widerantrag des Betriebsrats ist begründet. Die BV Überwachung ist nicht wirksam zwischen den Arbeitgeberinnnen und dem Betriebsrat vereinbart worden. Es fehlt an dem für ihren Abschluss erforderlichen Betriebsratsbeschluss. Die fehlende normative Geltung der BV Überwachung hindert auch den Eintritt ihrer Nachwirkung.“

Arbeitsverdichtung und Leistungsdruck – was können Betriebsräte tun?

Freitag, 30. August 2019

Es gibt auch mal gute Nachrichten über die Wirkungen von proaktiver Öffentlichkeitsarbeit eines Betriebsrats.Zu viel Arbeit – zu wenig Personal, Arbeitszeiten zu stark ausgeweitet, was TUN? Der Betriebsrat hatte begonnen, Abteilungsversammlungen in der Produktion durchzuführen. „Wo drückt der Schuh?“ – es kamen eine Menge Themen zusammen. Der Prozess wurde fortgesetzt, auch andere Abteilungen in der Verwaltung möchten, dass der Betriebsrat ihre Sorgen nun in Abteilungsversammlungen anhört. Es wird sich nun so entwickeln, dass die Themen „Leistungsdruck,Überforderungen und Arbeitszeiten“ auf den Tisch kommen. Der Betriebsrat wird die Ergebnisse auswerten und dann mit der Geschäftsleitung über eine realistischere Personalplanung beraten. Auch wenn bei der Personalplanung keine erzwingbare Mitbestimmung besteht – es scheint so, dass der begonnene Prozess die Position des Betriebsrats stärkt. „Die Belegschaft steht hinter uns“, so ein Vertreter des Betriebsrats. Das Betriebsverfassungsgesetz bietet ja einige Ansatzpunkte, aber das Beste ist, gemeinsame Lösungen mit der Geschäftsleitung zu entwickeln.“Wenn der Arbeitgeber sich nicht bewegt, dann wird man schauen, welche Ansatzpunkte bei der Arbeitszeit bestehen, denn hier hat der Betriebsrat erzwingbare Mitbestimmungsrechte“, so Mempel von IBAS. Wer mehr erfahren will, bitte eine eMail an IBAS.

Nicht schachern als Betriebsrat wo klare Rechte bestehen

Samstag, 24. August 2019

In der Praxis kommt es immer wieder vor, das Betriebsräte „nur“ die Einhaltung des Gesetzes verlangen, der Arbeitgeber fängt dann jedoch in der Regel an, erst einmal abzuwiegeln oder seine aktuellen Forderungen dem entgegenzustellen. Diese Woche rief ein Betriebsrat an, er möchte nun ein Mitglied des Gremiums gem. § 38 BetrVG freistellen. Insgesamt sind ca. 220 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt, also klare Sache, dass der Betriebsrat Anspruch auf eine volle Freistellung hat. Der Arbeitgeber nutzt die Gelegenheit, er möchte gerne die Quote der 40-Stunden Arbeitsverträge erhöhen.
„Das Eine hat mit dem Anderen nichts zu tun, “ so Mempel vom Institut IBAS. „Gut dass es einen Tarifvertrag der IGM gibt, wie hier zu verfahren ist.“ Eine Ausweitung der 40-Std. Arbeitsverträge ist nur mit einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zu regelen. Der Tarifvertrag in der Metallindustrie in NRW sieht vor, dass in dieser Betriebsvereinbarung der Einsatz von Leiharbeit zu regeln ist. In diesem Kontext kann dann auch die Quote der 40 Std. Arbeitsverträge gem. diesem Tarifvertrag angehoben werden. Nähere Informationen sind für Mitglieder bei den Verwaltungsstellen der IGM zu erhalten.

Mitbestimmung des BR bei Arbeitszeit – Tarifvertrag beachten

Mittwoch, 21. Oktober 2015

Im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), § 87 Abs. 1 Nr. 2 wird die Mitbestimmung (MBR) des Betriebsrats zum Beginn, Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, Pausen geklärt.

Achtung Ausnahme: Der Umfang der Wochenarbeitszeit ist nicht mitbestimmungspflichtig, das klärt der Tarifvertrag!

„Der Begriff der Arbeitszeit
bestimmt sich nach dem Zweck des MBR. Arbeitszeit ist die Zeit, innerhalb derer der ArbN seine vertraglich geschuldete Leistung erbringen soll (BAG 14.11.06 …). Zur Arbeitszeit gehören deshalb auch Zeiten der Arbeitsbereitschaft, des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft. Das gilt hinsichtlich des MBR unabhängig davon, ob und wie diese Zeiten im Einzelnen vergütet werden. (…) Arbeitsbereitschaft ist wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung. Sie gilt als Arbeitszeit. (…)(RN96).
Das MBR setzt einen kollektiven Tatbestand voraus (..). Er liegt vor, wenn die kollektiven Interessen der ArbN berührt werden, z.B. Beginn der täglichen Arbeitszeit. (…) (RN 100)
Zweck des MBR ist es, die Interessen der ArbN vor allem an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich der Freizeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen und darauf zu achten, dass die Einteilung und Lage des geschuldeten Arbeitszeitvolumens seine sinnvolle Gestaltung der freien Zeit überhaupt noch erlaubt (BAG 29.2.00….) (Rn101).
Quelle:Handkommentar zur Betriebsverfassung, Fitting 26. Auflage

Unternehmen bereiten sich auf Euro-Krise vor – und Betriebsräte- was tun?“

Freitag, 24. August 2012

Was ist nun für Betriebsräte zu tun? Die Unternehmen bereiten sich auf die Euro-Krise vor. Die Unsicherheiten nehmen zu, die Investitionsvorhaben werden ausgesetzt oder ganz zurück gefahren. Das dritte Mal in Folge wird weniger in Anlagen und Maschinen investiert, laut Zahlen des Statistischen Bundesamtes; im Frühjahr betrug der Rückgang der Investitionen 2,3 %. ( vgl. FtD v. 24.8.12, S. 1) In der Automobilindustrie weitet sich Kurzarbeit aus. Betriebsräte müssen sich diesen Herausforderungen stellen, es ist angebracht im Wirtschaftsausschuss Informationen einzufordern. „Klare Fragen stellen, welche Investitionen werden zurück gestellt; die Gründe hinterfragen und beleuchten. Welche Maßnahmen plant die Geschäftsleitung tatsächlich, welche Auswirkungen werden die Maßnahmen auf die Beschäftigten haben,“ so Rainer Mempel, Sprecher des Instituts IBAS aus Krefeld.
„Überall dort, wo die Arbeitszeitkonten nicht ausreichend gefüllt sind, wird Kurzarbeit nur ein begrenztes Mittel sein, betriebsbedingte Kündigungen zu verhindern,“ so Mempel. „Wenn es keinen Wirtschaftsausschuß gibt, dann hat der Betriebsrat Rechte gem. § 80 BetrVG alle Informationen zu verlangen! Er muss es nur tun!