Archiv für die Kategorie ‘Praxis für Betriebsräte’

Betriebsvereinbarung – Betriebsratsbeschluss – BAG Urteil

Freitag, 07. Juli 2017

BAG Urteil zu Thema: Ordnungsgemäße Beschlüsse des Betriebsrats, Nachwirkung
BAG 9.12.2014 – 1 ABR 19/13

Leitsatz: Der wirksame Abschluss einer Betriebsvereinbarung setzt einen darauf bezogenen Betriebsratsbeschluss voraus.

IBAS Stichworte: Nachwirkung, ordnungsgemäßer Beschluss

Im Urteil wird über die Nachwirkungen einer Betriebsvereinbarung gestritten. „Der Vorsitzende des Betriebsrats WE unterzeichnete (…) eine für den Standort W bezogene Betriebsvereinbarung über die Überwachung und Aufzeichnung (…) elektronische Geräte (BV Überwachung).“
Der Betriebsrat kündigte die BV Überwachung, er behauptet im Antrag, „der Betriebsrat WE habe dem Abschluss der BV Überwachung nicht zugestimmt.“ (… nur der STV BR Vorsitzende hatte die BV unterschrieben und dem Arbeitgeber eingereicht.
RN 14: „Der Widerantrag des Betriebsrats ist begründet. Die BV Überwachung ist nicht wirksam zwischen den Arbeitgeberinnnen und dem Betriebsrat vereinbart worden. Es fehlt an dem für ihren Abschluss erforderlichen Betriebsratsbeschluss. Die fehlende normative Geltung der BV Überwachung hindert auch den Eintritt ihrer Nachwirkung.“

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Leitender Angestellter im Sinne des BetrVG (Teil 2)

Dienstag, 28. März 2017

BAG Beschluss vom 10.10.2007 – 7 ABR 61/60
Einstellungs- und Entlassungskompetenz – Leitender Angestellter (siehe auch hier Teil 1)

In diesem Beschluss hat das BAG die Sache zur endgültigen Entscheidung wieder an das LAG verwiesen. In dem Fall ging es um einen Chefarzt für die Akutgeriatrie. Obwohl die Person in seinem Dienstvertrag die Kompetenz zugewiesen bekam, dass sie „im Rahmen des Personalbudgets zur selbständigen Einstellung und Entlassung von ärztlichen Mitarbeitern berechtigt“ sei, war der Betriebsrat der Auffassung, es handele sich nicht um einen leitenden Angestellten im Sinne des BetrVG. Weil das LAG sich ausschließlich um den Aspekt des § 5 Abs. 3 2 Nr. 1 BetrVG (selbständige Einstellung/Entlassung) kümmerte, wurde auch nur dieser Aspekt durch das BAG geprüft. Die Hinweise des BAG sind in diesem Zusammenhang bei der Prüfung , ob es sich um einen Leitenden handelt, jedoch ein wichtiger Ansatzpunkt für die Praxis, deshalb zitieren wir hier einige Sätze aus dem Urteil des BAG:
„Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG muss die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis bestehen. An dem Merkmal der Selbständigkeit fehlt es daher, wenn der Angestellte nur im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, nicht aber im Innenverhältnis zu seinen Vorgesetzten befugt ist, über Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. Die Ausübung darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein.“ (im Rahmen v. Richtlinien oder Budgets kann so eine Entscheidung erfolgen bzw. ggfs. auch Zweitunterschrift, wenn es um Richtigkeitskontrolle geht). (RN 15)
„Die Voraussetzungen (…) liegen nicht vor bei Arbeitnehmern, deren Personalkompetenzen nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und damit auch das Unternehmen sind.“
(RN 16)
„Die unternehmerische Bedeutung der Personalverantwortung kann aus der Anzahl der Arbeitnehmer folgen (…) Umfasst sie nur eine geringe Zahl von Arbeitnehmern, liegen die Voraussetzungen des (…) Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 regelmäßig nicht vor.“ Es muss sich, so das BAG, um einen „qualitativ bedeutsamen Personenkreis“ handeln, für den eine Person die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis hat. „Die (…) geforderte Personalkompetenz muss sich deshalb auf Arbeitnehmer erstrecken, die entweder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräume ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen.“ (RN 17).
Im besagten Fall des Chefarztes kommt das BAG zu folgendem Beschluss:
„Die Personalverantwortung des Beteiligten zu 3) erstreckt sich auf einen Oberarzt und drei Assistenzärzte und damit nur auf einen kleinen Personenkreis. Damit liegen die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG grundsätzlich nichtt vor. (…)RN 20b).“
Das BAG stellt fest: „Das auf der geriatischen Abteilung ärztliche Personal übt weder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen aus noch betreut es einen für das Unternehmen besonders bedeutsamen Geschäftsbereich.“ (RN 21c)
Im Weiteren hebt das BAG hervor:
„Die geringe Anzahl der Arbeitnehmer, die der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des Beteiligten zu 3) unterliegen, wird im Streitfall nicht durch die besondere Bedeutung der Arbeitnehmer für das Unternehmen ausgeglichen. Bei dem auf der geriatrischen Station beschäftigten ärztlichen Personal handelt es sich im Vergleich zu den anderen bei der Arbeitgeberin insgesamt 80 beschäftigten Ärztinnen und Ärzten nicht um einen qualitativ bedeutsamen Kreis von Arbeitnehmern.“ (RN 23bb).
Teil 1 dieses Beitrages

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Abmeldepflicht eines freigestellten Betriebsratsmitglied

Dienstag, 28. März 2017

BAG 24.02.2016 – 7 ABR 20-/14

Leitsatz: „Freigestellte Mitglieder des Betriebsrats sind verpflichtet, sich beim Arbeitgeber unter Angabe der voraussichtlichen Dauer der Betriebsratstätigkeit abzumelden, wenn sie außerhalb des Betriebes erforderlichen Betriebsratsaufgaben nachgehen, und sich bei der Rückkehr in den Betrieb zurückzumelden.“

Pflicht lt. BAG
1. Ab-und Rückmeldepflichten sowie Info über die Dauer der Abwesenheit vom Betrieb
2. Aber nicht den Ort der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit

Begründungen des BAG lauten:
zu 1) „Die Ab- und Rückmeldepflichten sowie die Pflicht zur Information des Arbeitgebers über die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit vom Betrieb gehören (…) zu den Nebenpflichten nach § 241 Abs. 2 BGB. Sie beruhen zudem auf dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit nach § 2 Abs. 1 BetrVG.(..) Der Arbeitgeber hat (…) ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob und ggfs. wie lange ein freigestelltes Betriebsratsmitglied vom Betrieb abwesend ist.“ (RN 13)
Das berechtigte Interesse liege darin, “ zu erfahren, dass eines oder mehrere der freigestellten Betriebsratsmitglieder als Ansprechpartner für mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten vorübergehend nicht im Betrieb zur Verfügung stehen und wie lange mit ihrer Abwesenheit voraussichtlich zu rechnen ist, um sich im Bedarfsfall an andere freigestellte, ggfs. auch an nicht freigestellte Betriebsratsmitglieder wenden zu können. (RN 14).

zu 2) „Dagegen hat die Arbeitgeberin kein berechtigtes Interesse daran, das die nach § 38 Abs. 1 BetrVG freigestellten Mitglieder des Betriebsrats den Ort der beabsichtigten vor dem Verlassen des Betriebes bekanntgeben. (…) Diese Angabe kann zwar geboten sein, wenn das Betriebsratsmitglied den Arbeitgeber auf die Erstattung von Kosten im Zusammenhang mit der außerhalb des Betriebes wahrgenommenen Betriebsratstätigkeit in Anspruch nimmt (…) Dazu genügt es jedoch, wenn der Arbeitgeber nachträglich über den Ort und ggfs. über weitere Einzelheiten der Betriebsratstätigkeit in Kenntnis gesetzt wird.“ (RN 16)

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Lage der täglichen Arbeitszeit – Mitbestimmung des BR

Montag, 20. März 2017

Im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), § 87 Abs. 1 Nr. 2 wird die Mitbestimmung (MBR) des Betriebsrats zum Beginn, Ende der täglichen Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, Pausen geklärt.

Achtung Ausnahme: Der Umfang der Wochenarbeitszeit ist nicht mitbestimmungspflichtig, das klärt der Tarifvertrag!

„Der Begriff der Arbeitszeit
bestimmt sich nach dem Zweck des MBR. Arbeitszeit ist die Zeit, innerhalb derer der ArbN seine vertraglich geschuldete Leistung erbringen soll (BAG 14.11.06 …). Zur Arbeitszeit gehören deshalb auch Zeiten der Arbeitsbereitschaft, des Bereitschaftsdienstes und der Rufbereitschaft. Das gilt hinsichtlich des MBR unabhängig davon, ob und wie diese Zeiten im Einzelnen vergütet werden. (…) Arbeitsbereitschaft ist wache Achtsamkeit im Zustand der Entspannung. Sie gilt als Arbeitszeit. (…)(RN96).
Das MBR setzt einen kollektiven Tatbestand voraus (..). Er liegt vor, wenn die kollektiven Interessen der ArbN berührt werden, z.B. Beginn der täglichen Arbeitszeit. (…) (RN 100)
Zweck des MBR ist es, die Interessen der ArbN vor allem an der Lage ihrer Arbeitszeit und damit zugleich der Freizeit für die Gestaltung ihres Privatlebens zur Geltung zu bringen und darauf zu achten, dass die Einteilung und Lage des geschuldeten Arbeitszeitvolumens seine sinnvolle Gestaltung der freien Zeit überhaupt noch erlaubt (BAG 29.2.00….) (Rn101).
Quelle:Handkommentar zur Betriebsverfassung, Fitting 26. Auflage

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Einigungsstelle anrufen – wie geht das?

Mittwoch, 21. Oktober 2015

Wir bieten Hilfe, wenn im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung, gem. § 76 BetrVG, ein Einigungsstellenverfahren angestrebt wird. Wir helfen bei der Kontaktaufnahme zu potentiellen Vorsitzenden (z.B. Richtern am LAG oder Arbeitsgericht). Ziel sollte es immer sein, frühzeitig mit den potentiellen Vorsitzenden einer Einigungsstelle die Bereitschaft abzuklären, ob Sie sich eine Mitarbeit vorstellen können.

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Aktuelle Themen – Verhaltenskodex

Mittwoch, 21. Oktober 2015

Der Arbeitgeber verlangt von Arbeitnehmern, sie sollen einen Verhaltenskodex (Code of Condurct)unterschrieben. Hier hat der BR Mitbestimmungsrechte, denn es geht um das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Siehe § 87 BetrVG – Verhalten und Ordnung im Betrieb. Der Betriebsrat sollte ihn diesen Fällen prüfen, welche Inhalte seinem Regelungsmandat unterliegen. Ethische Selbstverpflichtungen hingegen, kann der Arbeitgeber alleine formulieren. Der Betriebsrat sollte den Arbeitnehmern empfehlen, nur eine Empfangsquittung zu unterschreiben, auf keinen Fall sollen Arbeitnehmern die Inhalte akzeptieren, denn oft geht bei Verstößen dieser Regelungen einher, dass der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Konsequenzen androht.
(Vgl. BAG 22.7.2008 – 1 ABR 40/07, 2 bb ,S. 15).

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Auch der Betriebsrat hat das Recht wirtschaftliche Informationen vom Arbeitgeber einzufordern

Mittwoch, 11. Februar 2015

Neben dem Wirtschaftsausschuss (vgl. § 106 BetrVG) hat der BR seine eigenen Info-Rechte auch in Bezug auf wirtschaftliche Fragen (die sich ja nicht nur auf die Frage nach Umsätzen und Gewinnen beschränken). Eine Generalklausel findet sich in:

§ 80 BetrVG….(2) Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen;…..

Auf Verlangen des BR sind Unterlagen (also Papier oder Dateien, keine mündlichen Info, die sollen ja unaufgefordert kommen) zur Verfügung zu stellen, wenn das mit der Durchführung der BR-Aufgaben zu tun hat; dies müßte man zur Not erklären können, i.d.R. reicht die Aussage, feststellen zu müssen, ob und ggf. welche Rechte sich für den BR ergeben.

Soziale Lesezeichen: