Stützt ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung oder eine Verdachtskündigung auf Tatsachen, die er unzulässig erlangt hat, z.B. durch Auswertung von E-Mails oder Telefonaten, nützt dies dem Arbeitnehmer vor Gericht häufig sehr wenig. Oft sind unzulässig erlangte Tatsachen vor Gericht dennoch voll verwertbar. Ein Beweisverwertungsverbot nehmen die Arbeitsgerichte selten an.
Dies gilt oft auch, wenn eine Betriebsvereinbarung Regelungen zur Sicherung des Datenschutzes enthält.
Für Betriebsräte ist es daher wichtig, klare Regelungen mit dem Arbeitgeber nicht nur über den Umgang mit Arbeitnehmerdaten zu treffen, sonder auch darüber, was im Fall illegal erlangter Daten passieren soll.
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg zeigt die Wichtigkeit dieser Regelungen. Einer Arbeitnehmerin wurde verdächtigt wichtige E-Mail gelöscht zu haben. Dies bestritt sie. Daraufhin wurde ein Systemadministrator mit der Auswertung der Benutzeraktivitäten beauftragt. Dies verstieß gegen eine geltende Betriebsvereinbarung. Ausdrücklich bestimmte diese aber auch, dass „personelle Maßnahmen, die auf Informationen beruhen, die unter Verstoß gegen diese BV gewonnen wurden, sind unwirksam“. Folge Kündigung unwirksam.
Urteil: Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg vom 09.12.2009, 15 Sa 1463/09
